霍根測評系統公司（Hogan Assessment Systems）的互動(dòng)解決方案副總裁杰基·薩姆告訴我：“這可能會(huì )讓人感到不舒服?！苯鼉蓚€(gè)半小時(shí)的線(xiàn)上會(huì )議已經(jīng)進(jìn)行了大約40分鐘，會(huì )上我們分析了我上周完成的三項性格和發(fā)展測試的結果。

在會(huì )議結束時(shí)，薩姆將講述“特雷的故事”（正如她所講述的那樣），就像她過(guò)去每天與那些被考慮擔任領(lǐng)導職務(wù)的高管們進(jìn)行一對一的會(huì )談一樣。

雖然沒(méi)有人邀請我擔任一家價(jià)值數十億美元的全球性企業(yè)的首席執行官，但這并不妨礙我偶爾有這樣的想法：“他們應該讓我來(lái)經(jīng)營(yíng)這家公司?！币虼?，我決定測試一下自己是否有能力領(lǐng)導一家龐大的企業(yè)。

在許多圈子里，霍根測評被認為是幫助各大公司和獵頭評估首席執行官候選人是否具備掌舵所需的個(gè)性和品格的行業(yè)標準。這項測試是由總部位于美國俄克拉荷馬州的人力資源咨詢(xún)公司霍根測評系統公司在20世紀80年代開(kāi)發(fā)的，它利用數據科學(xué)與心理分析相結合的方法，在深入的性格測試基礎上預測測試者的工作表現。海德思哲?chē)H咨詢(xún)公司（Heidrick & Struggles）和羅盛咨詢(xún)（Russell Reynolds）等獵頭招聘公司，以及《財富》美國500強公司的董事會(huì )，都將這些結果（作為一系列測評的一部分）用于繼任決策。

薩姆說(shuō)：“性格測試與認知能力或其他能力測試一樣，都能夠預測表現?！?/span>

霍根測評過(guò)程（薩姆讓我經(jīng)歷的）包括三項測試，進(jìn)行綜合分析后，就可以相當全面地了解該高管。有些高管在與高管教練合作的同時(shí)，多次參加測評，以了解自己在哪些方面需要改進(jìn)，從而更好地滿(mǎn)足公司的領(lǐng)導力需求。這一過(guò)程可能會(huì )持續數月或數年，具體取決于繼任時(shí)間。

“它會(huì )深入到你性格和個(gè)性的方方面面。我們認為，如果你輕松完成測評，那么你可能就無(wú)法實(shí)現成長(cháng)；如果我們告訴你一堆你已經(jīng)知道的關(guān)于自己的特征，讓你感覺(jué)飄飄然，那么我們就徒勞無(wú)功?！彼_姆表示。

我完成了三項測評，花了一個(gè)多小時(shí)。每項測評的平均時(shí)間是12分鐘到15分鐘，但我承認我花了更長(cháng)的時(shí)間，因為我在做筆記，而且過(guò)度思考某些提示。

霍根測評與DiSC性格測試和邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標（MBTI）性格測試等其他行為測評相差無(wú)幾。但是，霍根測評使用的不是“是”或“否”的問(wèn)題，而是諸如“我經(jīng)常想知道我是如何走到今天這步田地的”這樣的表述，候選人能夠在“非常同意”到“非常不同意”之間進(jìn)行選擇。

測評中的其他問(wèn)題還包括：“總的來(lái)說(shuō)，我有時(shí)會(huì )對一些事情感到惱火?！薄熬痛蠖鄶凳虑槎?，我做得比我認識的幾乎所有人都好?！薄拔彝P(guān)注自己犯的錯誤，而不是取得的成就?！薄皯{借三寸不爛之舌，我幾乎可以從所有的困境中解脫出來(lái)?！薄拔曳?wù)的大多數領(lǐng)導都缺乏領(lǐng)導能力?！?/span>

例如，MBTI性格測試把我歸類(lèi)為INTJ-T型人格，而霍根測評則將結果細分為不同的量表，比如交際、認可或審美。有28個(gè)量表被細分為更詳盡的子量表，訓練有素的心理學(xué)家用這些量表來(lái)推斷高管的性格、領(lǐng)導能力和人際關(guān)系技巧。例如，我的報告顯示我的認可度得分很高，這表明我往往渴望因為成就而獲得贊揚，這種欲望能夠激勵我繼續奮勇向前，從而成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，并一舉成名。

三項評估里的第一項，即人格量表，被霍根稱(chēng)為“光明面測評”。人格量表測評的是你處于最佳狀態(tài)時(shí)的表現——整夜安眠，沒(méi)有壓力，精力充沛。第二項是發(fā)展量表，另外一種說(shuō)法是“陰暗面量表”。發(fā)展量表測評的是你處于最糟糕狀態(tài)時(shí)的表現。最后一項是動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)和偏好量表，旨在了解你的動(dòng)力和目標。

薩姆說(shuō)，這些問(wèn)題被設計得很難鉆空子。她解釋道：“如果問(wèn)題是‘我有雄心壯志：是還是否’，那么很容易就可以看出問(wèn)題設計者的意圖。但我們可能會(huì )問(wèn)你這樣的問(wèn)題：‘除非我比賽獲勝了，否則我很難享受比賽過(guò)程?！@讓我們對你的抱負有所了解?！?/span>

我非常認真地接受了測評。我通常不接受性格測試——盡管我的伴侶喜歡九型人格測試——但這是為了工作，而且測評我的人的本職工作是分析首席執行官的性格特征。更何況，薩姆說(shuō)這種測評一般要花費公司1,000美元左右。

首先，我關(guān)掉了正在播放的《紐約嬌妻》（Real Housewives of New York）。坐在沙發(fā)上，我打開(kāi)了霍根公司代表發(fā)給我的電子郵件，里面有三項測評的鏈接以及我的臨時(shí)霍根測評用戶(hù)名和密碼。大多數高管也是通過(guò)線(xiàn)上方式來(lái)完成這些測評的，不過(guò)我不知道他們更喜歡哪部《嬌妻》系列劇集。薩姆說(shuō)，有些測評是在有人監督的情況下完成的，但這種情況已經(jīng)越來(lái)越少了。不過(guò)，為避免分心，她建議人們在日程表上安排好時(shí)間以獲得最準確的結果。我參加測試時(shí)很緊張，但這并不是因為問(wèn)題很難回答。我希望我的答案盡可能誠實(shí)，以保證新聞報道的完整性。

通常情況下，我的做法是深入閱讀問(wèn)題，目的不是鉆空子，而是真正理解問(wèn)題的設計初衷。我是典型的多慮者，這導致我預測很多問(wèn)題的設計初衷。問(wèn)我“在我看來(lái)，不喝酒的人不值得信賴(lài)”，是想讓我承認自己是個(gè)酒鬼嗎？或是僅僅是為了測試我有多不信任他人？還是說(shuō)這道題可能是在深入研究我的社會(huì )關(guān)系？關(guān)于我是否會(huì )成為一名有效的領(lǐng)導者，這道題能夠說(shuō)明什么？

后一個(gè)問(wèn)題很難回答。

首席執行官的工作很復雜，除了性格之外，成功與否還受許多因素影響。此外，薩姆說(shuō)，除了提高盈利能力和股東價(jià)值之外，根本沒(méi)有其他很好的方法來(lái)衡量首席執行官的業(yè)績(jì)。但她指出，在較低的層級上，該組織擁有更可靠的數據。比如，她說(shuō)，公司的數據顯示，根據霍根測評招聘的公交車(chē)司機發(fā)生事故的可能性降低了60%。

海德思哲?chē)H咨詢(xún)公司首席執行官和董事會(huì )事務(wù)合伙人特蕾莎·文森表示，她將霍根測評視為“數據星系中的一顆恒星”，這意味著(zhù)它是眾多考慮因素中的一項考慮因素。

“特雷的故事”

雖然不愿承認，但我的霍根測評準確無(wú)誤。我的愛(ài)人讀到薩姆對我的側寫(xiě)時(shí)（從全局角度思考給出的側寫(xiě)），甚至驚訝得倒抽了一口氣（薩姆從未見(jiàn)過(guò)我，只看到了我的回答提供的圖表和數據點(diǎn)）。

薩姆告訴我：“你享受生活、尋找樂(lè )趣的愿望有時(shí)可能會(huì )因為你想讓別人了解、發(fā)現和/或認可你的成就而受到阻礙、破壞或威脅。當你感到壓力、無(wú)聊、不堪重負或筋疲力盡時(shí)，你很容易退縮、遠離他人，或者想方設法把他人從你身邊推開(kāi)?！?/span>

她繼續說(shuō)道：“這可能弄巧成拙，因為當你最需要別人的時(shí)候，或者當他們需要你的時(shí)候，你可能會(huì )退縮?！?/span>

不出所料，文森也看了我的測評結果，她開(kāi)玩笑地說(shuō)：“沒(méi)有人會(huì )聘請你當首席執行官?！蔽业臏y評表明，我不適合在一家企業(yè)結構明確的成熟公司工作。根據文森和薩姆的測評分析，我不擅長(cháng)與權威人士、既定結構、規則和程序打交道。

雖然我不會(huì )很快接替羅伯特·艾格[迪士尼公司（Disney）]或羅茲·布魯爾[沃爾格林（Walgreens）]，但還是有一線(xiàn)希望的。

薩姆說(shuō)：“你的量表看起來(lái)與許多初創(chuàng )企業(yè)的創(chuàng )始及兼首席執行官并無(wú)二致，他們挑戰現有的體制，打破傳統，勇于冒險，開(kāi)創(chuàng )了前所未有的局面?！彼嬲f(shuō)，雖然這聽(tīng)起來(lái)不錯，但作為一名領(lǐng)導者，我很可能會(huì )對流程和程序感到厭倦。

文森稱(chēng)，如果她是我的引路人，她就會(huì )尋找一家需要扭虧為盈的公司，或是一家陷入困境和癱瘓，因此需要果斷而有創(chuàng )造力的思考者的公司。但即便如此，根據我的測評，我的性格量表表明，我可能會(huì )覺(jué)得這很有挑戰性，因為我不喜歡繁文縟節。文森說(shuō)這很好。她推測說(shuō)：“你是一個(gè)思維較為狹隘而認知能力較強的人?！?/span>

盡管測評據稱(chēng)很準確，但公司只是將其作為繼任等式中的一個(gè)要素。薩姆指出，霍根測評系統公司甚至不會(huì )在沒(méi)有了解來(lái)龍去脈的情況下向董事會(huì )提供原始報告，因為他們的結論可能不夠全面。

這些結果可以說(shuō)明一個(gè)人可能會(huì )如何領(lǐng)導、激勵員工，并與員工和其他企業(yè)利益相關(guān)者溝通和建立聯(lián)系。但文森指出：“如果想要[繼任計劃]完美無(wú)暇，就應該采用多管齊下的方式?！彼ㄟ^(guò)360次訪(fǎng)談、模擬、咨詢(xún)電話(huà)以及與高管長(cháng)達數小時(shí)的一對一會(huì )談來(lái)了解他們的工作方式。

高管選拔過(guò)程要越過(guò)層層關(guān)卡，我只是越過(guò)了一層關(guān)卡，結果表明我并不適合當《財富》美國500強公司的首席執行官。但如今，判斷誰(shuí)適合擔任首席執行官只會(huì )變得更加困難。

薩姆說(shuō)：“我們對首席執行官的期望是不可能實(shí)現的。如果你看看所有這些《財富》美國500強公司的領(lǐng)導能力模型，他們希望你魚(yú)與熊掌兼得：剛柔并濟，對每個(gè)人都面面俱到，但違背了人類(lèi)的本性。領(lǐng)導者被要求達到這些不可能達到的標準，因此，大多數人都注定會(huì )一敗涂地?！保ㄘ敻恢形木W(wǎng)）

譯者：中慧言-王芳